כללי:
מטרת מדריך זה הינה לתת למעסיק של עובד לצורכי סיעוד ידע ראשוני לגבי חובותיו כלפי העובד וזאת בכדי למנוע דרישות ו/או תביעות עתידיות. המדריך אינו נועד להוות תחליף לייעוץ משפטי של עורך דין אלא לתת סקירה כללית של המצב המשפטי, זכויות העובד וחובות המעביד.
תמונת המצב:
לצערנו, פעמים רבות אנו נתקלים באנשים שמצבם הרפואי אינו מאפשר להם לבצע פעולות יומיומיות בסיסיות ואשר זקוקים למעשה לעזרה של 24 שעות ביממה. מרבית האנשים מודעים לכך שבאפשרותם לפנות בבקשת סיוע אל המוסד לביטוח לאומי אשר יבחן את זכאותם לקבלת עזרה בבית.
במקרים רבים, המוסד לביטוח לאומי קובע זכאות לסיוע בבית במשך מספר שעות בשבוע. הזכאים לשירות פונים לחברות סיעוד שונות אשר מתווכות בינם ובין עובד זר אשר מגיע לביתם ומסייע להם בפעולות היומיום.
אותן חברות מחויבות לשלם לעובד את שכרו בהתאם לשעות שאושרו על ידי המוסד לביטוח לאומי.
הבעייתיות מתעוררת שעה שהמטופל או בני משפחתו מעוניינים שהעובד יעבוד בשירות המטופל במשך שעות נוספות מעבר לאלו שאושרו על ידי המוסד לביטוח לאומי. במקרה שכזה, הופך המטופל למעשה למעסיקו הישיר של העובד וככזה חלות עליו חובות של מעסיק על פי דין.
העיקרון הבסיסי על קצה המזלג:
משעה שהמטופל או משפחתו החליטו להעסיק את העובד מעבר לשעות שאושרו על ידי המוסד לביטוח לאומי הרי שלמעשה עליהם לשאת בכל הזכויות המגיעות לו מכוח הדין בגין השעות העודפות. כלומר העובד יהא זכאי לקבל מאת חברת הסיעוד תשלום עבור עבודתו בהתאם לשעות שאושרו בביטוח לאומי וכן יהא זכאי לתשלום שכר ומלוא זכויותיו עבור יתרת הזמן מאת המטופל ומשפחתו.
פיצויי פיטורין
עובד שעבד לפחות שנה אחת זכאי לתשלום של פיצויי פיטורין במקרה של פיטורין. גובה הפיצוי הוא בשיעור של שכר חודשי אחד עבור כל שנת עבודה. היות ובענייננו חברת הסיעוד צריכה לשלם גם כן פיצויי פיטורין הרי שעל המעסיק לשאת בחלקו היחסי. חשוב לדעת בעניין זה, כי על פי חוק פיצויי פיטורין, תשכ"ג 1963 (סעיף 4), יש לראות במוות של המעסיק כפיטורין של העובד. כלומר במקרה בו המטופל הסיעודי נפטר, יש צורך לשלם לעובד פיצויי פיטורין.
דמי הבראה
עובד זכאי לתשלום דמי הבראה וזאת רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום העבודה. חובה זו הינה מכוח צו הרחבה בדבר השתתפות מעביד בהוצאות הבראה ונופש.
על פי צו ההרחבה, על המעסיק לשלם דמי הבראה בשיעור יומי של 378 ₪ (סכום זה מתעדכן מידי שנה ויש לבדוק את הסכום המדויק בעת התשלום). עבור שנת עבודה ראשונה זכאי העובד לתשלום של 5 ימי הבראה. עבור השנה השנייה והשלישית זכאי העובד לתשלום של 6 ימי הבראה לכל שנה. משנה רביעית ועד עשירית זכאי העובד לתשלום של 7 ימי הבראה לכל שנה. מהשנה השש עשרה ועד השנה התשע עשרה זכאי העובד לתשלום של 9 ימי הבראה לכל שנה והחל מהשנה העשרים ואילך לתשלום של 10 ימי הבראה לשנה.
הודעה מוקדמת
על המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת לפני פיטורין. ההודעה צריכה להינתן בכתב (סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א -2001). עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת של יום אחד בשל כל חודש עבודה במהלך חצי השנה הראשונה לעבודה. במהלך התקופה שמהחודש השביעי ועד לתום השנה הראשונה לעבודה הינו זכאי ל-6 ימים בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש נוסף. לאחר שנת עבודה ראשונה זכאי העובד לתקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים. מעסיק יכול לוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת ואולם אז עליו לשלם לו פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל של העובד.
פנסיה
בהתאם לצו הרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה, חלה על המעסיק חובה להסדיר לעובד פנסיה. העובד יודיע למעסיק לאיזה קרן פנסיה להפריש את הכספים כאשר במידה ולא מסר העובד פרטים על קרן הפנסיה, על המעסיק להפריש את הכספים לקרן פנסיה מקיפה חדשה.
בהתאם לצו ההרחבה הכיסוי הפנסיוני צריך לכלול גם כיסויים למקרה של מוות ונכות. גובה ההפרשות הינו כדלקמן: 6% הפרשות מעביד, 5.5% הפרשות עובד ו-8.33% הפרשות המעביד לפיצויים.
דמי מחלה
על פי חוק דמי מחלה, תשל"ו, 1976 מחלה הינה אי כושרו הזמני או הקבוע של העובד לבצע את עבודתו כתוצאה ממצב בריאות לקוי. על פי הדין הקיים זכאי כל עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה לתשלום שכרו וזאת החל מהיום הרביעי למחלתו. ביום הראשון אין העובד זכאי לתשלום ובימים השני והשלישי זכאי העובד לתשלום של מחצית משכרו. תקופת הזכאות לדמי מחלה עומדת על יום וחצי לכל חודש עבודה ולא יותר מ-90 ימים במצטבר.
חופשה
על פי חוק חופשה שנתית, התשי"א 1951, כל עובד זכאי לחופשה כאשר מספר ימי החופשה קבוע בחוק. בהתאם לכך, עובד שוותק עבודתו הינו בין שנה ל-4 שנים זכאי ל-14 ימי חופשה שנתית. יחד עם זאת, החוק נוקט בלשון ימי חופשה ולא "ימי עבודה" כאשר על פי החוק בימי החופשה תיכלל גם מנוחה שבועית אחת (סוף שבוע). משכך, כאשר מדובר בעובד ששבוע העבודה שלו הינו 5 ימים בשבוע למעשה החוק מקנה לו 10 ימי חופשה "נטו".
תשלום בגין שעות נוספות:
במרבית המקרים שבהם מדובר בעזרת עובד סיעוד מדובר בסיטואציה בה העובד נמצא בבית המטופל שעות מרובות ובמקרים רבים אף ישן במקום. לכאורה, מדובר בעבודה של 24 שעות ביממה המצדיקה תשלום בגין שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א- 1951.
עם זאת, עניין זה התברר בערכאות וההלכה שנקבעה בעניין יולנדה גלוטן (ע"ע 153/03) הינה ששאלת חלות חוק שעות עבודה ומנוחה תלויה בעקרון במצבו הסיעודי של המטופל ובעזרה הניתנת לו. זאת שעה שהחוק קובע חריגים לתחולתו לפיו החוק לא יחול על עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיהם אינם מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. עוד קובע החוק, כי הוא לא יחול במקרה של עבודה המצריכה אמון אישי. בפרשת גלוטן נקבע, כי במקרה של אישה סיעודית אשר הייתה מחוברת למכשיר הנשמה ותלויה בהשגחה של העובדת אין חלות של החוק כיוון שמדובר במצב של חוסר יכולת לפקח על העובד וכן מדובר בעבודה בעלת אמון אישי.
נראה סביר, כי הלכה זו תחול במקרים נוספים בהם מדובר בעובד זר שנדרש לסעוד אדם סיעודי במשך 24 שעות ביממה ומשכך, לא יהיה צורך בתשלום שעות נוספות. עם זאת, כל מקרה מצריך בדיקה לגופו של עניין.
ניכויים:
במרבית המקרים בהם מדובר בעובד זר בתחום הסיעוד הרי שהעובד למעשה מתגורר בביתו של המטופל. סעיף 3 לחוק הגנת השכר קובע, כי מעביד יכול לשלם חלק משכר העבודה באוכל ומשקאות המיועדים לצריכה במקום העבודה או בדיור. הפסיקה הכירה בכך שמעסיק רשאי לזקוף בגין הוצאות כלכלה מסוג זה סכום השווה ל-10% משכר המינימום החודשי (ע"ע 300333/97 כהן נ' קבררה, ע"ב 3370-08 גילה נ' תגבור).
